真正有效的激励，都在顺应人性！
发布时间： 2024/4/26 10:50:45
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绩效激励是每个企业都关心，也必须要掌握的一门知识和方法。
但很多激励措施往往没有效果，甚至可以说是反效果，基于存量业绩和财务指标而设计的激励体系为何无法真正驱动员工？企业业绩下滑，短期难以扭转，亏钱时如何做好绩效激励？
一、旧工具无法解决新问题
对于工具，很多时候我们缺乏一个基本的认知：所有的工具，一定有它的前提条件和适用边界。
任何一个工具，都是从企业以往的经验基础中提炼出来的。使用时首先要理解它的适用前提和边界，拿来就用可能适得其反。
从本质上来讲，当前企业遇到的很多现实问题，原因都在于我们的认知还没有进化。
借助一个形象的比喻，我们目前已经进化到了热兵器战争的年代，却仍在使用冷兵器时代的兵法。客户的需求是秒变，信息的传播是秒到，产品技术的迭代是秒代。
在如此复杂多变的经营环境，很多企业难以适应，所以现在叫乌卡时代，乌卡时代的核心是不确定性，这将是未来的常态。
二、新时代新方法
横向三个价值点：增长、增效、增肥，关注业务，关注价值点，是企业与员工努力的方向。
纵向三个兴奋点：跑赢自己，跑赢大盘，跑赢对标，关注人、关注组织、关注人的内在，帮助员工和企业找到一个能超越也愿意超越的标准或标杆。
1.关注价值创造
如果要站在企业经营的角度，思考如何在运营层面解决绩效激励难题，促进业绩增长，让企业在未来有持续的盈利能力与竞争能力。
最关键的一点，是要理解什么是价值创造，以价值创造为原点进行绩效激励。
2.关注绩效改进
疫情期间很多企业亏损，亏损后的价值如何评估？企业业绩下滑，员工一年不如一年有信心时，又该如何应对？如果按照过去的旧认知旧方法，员工的内心一定是抗拒的。
假设一个餐饮门店，去年亏损100万，今年只亏损20万，以简单的业绩成果来说，没有盈利怎么发奖金？
但如果站在员工的角度，去年亏损100万，今年只亏损20万，少亏了80万。这是不是贡献？一样是贡献。为什么我们对这样的贡献视而不见？要给予员工激励。
华为公司也在1998年《基本法》里明确指出：“奖金的分配要与部门和个人绩效的改进挂钩。”绩效激励的导向是改进，这个改进的内涵表现是增量绩效，外延表现是三个增“增长、增效、增肥”。
3.关注人
德鲁克是一个社会学者，并不是管理学院的教授，他的理论也并不是经典的管理学理论，但他所写的企业管理方面的论著，却能够对企业起到立竿见影的效果。原因就在于德鲁克始终关注组织，关注人。
许多老板眼中只有业务，只有财务性的业绩指标，看不到人。
三、顺应人性，构建多维价值
传统绩效激励的方法是从工业时代的生产流水线中衍生出来的，是在泰勒《科学管理原理》的指导下产生的，将员工的动作细化、分析，将员工的工作效率最大化，继而采用计件的方式激励员工。
然而在当下这个时代，体力劳动者的考核方式已经不合时宜了。
如今每一个人都是CEO，每一个人都是创业者，要在自己的岗位上根据不断变化的情况，随时做出决策。
这时我们要做的不是依靠以前的规则继续管理，而是要在做好原则管理的情况下，充分相信员工，激动员工的心，让员工自己做决策。
如果不确定性是未来的常态，企业想要活下来，就必须要抓住一个确定性。这个确定是什么？只有人，只有组织，只有每个人都把自己当CEO。
未来30年，如果大家想要赶上这个黄金周期，就要突破以往传统绩效激励的认知局限。
我们一定要基于对人性的理解，找到员工的兴奋点与动力源泉——“赢”的欲望，以人性为锚点。
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